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薪酬改革是典型的深水区改革

时间:2014-06-05来源:国际金融报

   国企老总的薪酬改革,是一次典型的深水区改革。薪酬的问题,复杂就复杂在,这既是体制的问题,更涉及到体制下每一个具体的人。

  因此,薪酬改革的消息传出后,与过去形容改革“春风”不同,“春风”变“寒风”,欢迎的不多,吐槽的不少。反对者最喜欢拿工行董事长姜建清举例:一年赚了2630亿元、要管理近50万人的姜建清,如果也只拿60万元,他的下属该拿多少?管5个人的小头头,是不是该倒贴钱才能留在工行?

  类似“吐槽”很多,不一一列举。有些是既得利益的抵制与纠缠,但也不排除有一些是“合理”的担忧。要警惕的是,这些“合理”的阻力,与对个人收益的消极预期一旦联系在一起,就会在薪酬改革未启动之前,形成一种逆向的外部环境。深水区改革之所以难,就是曾经多次倒在了未能凝结改革共识的前夜,最后一拖再拖,不了了之。

  为什么共识难以凝结?深水区改革并非“拓荒式”的,而是“解麻团式”的。“拓荒”是把不通的路打通,告诉世人,此路已通。而“解麻团”是给已有的路贴上路标,告诉世人,此路到底通向哪。

  因此,“拓荒式”的变革注重的是增量,并不涉及原有利益结构,或者干脆整体舍弃原有利益结构,抱着“福祸共担”的勇气,共识当然容易凝结。“解麻团式”的革新则注重的是变量,需要在保留与舍弃之间权衡,需要在变与不变中维稳。如此一来,个人利益也在这一权衡中“动荡”,所以共识当然不容易凝聚。

  国企高管的薪酬改革,正处于这种复杂的权衡之中。这种复杂,来自改革对象本来就复杂。比如,有的国企是公益性的,盈利水平不高,甚至还要年年贴钱,难道他们的工资就该低些?有的国企是垄断性的,脑筋动得不多,钱赚得还不少,比如能源类国企;有的国企竞争性很强,比如银行,似乎千万年薪也正常,因为都是竞争来的。

  此外,国企的所有制成分也分为多种,有国有独资的、绝对控股的、相对控股的还是参股的。混合所有制改革后,国有资产甚至还要精确到小数点之后很多位。

  复杂的国企生态下,还有更复杂的高管身份。在效率优先年代,国企高管的身份也在变化。除了组织任命的中管干部、省管干部,还有内部竞争上岗的,外部聘请的,甚至是高薪挖来的职业经理人。有从体制外进入体制内的,也有从体制内“下海”体制外的。

  这种异常复杂的局面,也就造成异常复杂的薪资体制,甚至有的下属比老总工资高。比如,中信、浦发、招行、兴业等股份行,大股东是中央或地方国资,其高管薪酬通常在300万元-500万元,但这些“半体制化”银行的董事长、行长都是薪酬较副行长低。2013年,实际控制人为国有企业的上市公司董事长年度薪酬,平均值大约在76万元左右。

  在这么复杂的深水区“作业”,首要问题是,不要把水搞浑。因为水一浑,就不能精准定位改革的领域和对象。换句话说,薪酬改革,到底要动哪些人的“奶酪”?

  国企高管薪酬,有一个核心问题,就是高管工资,是市场定价,还是政府定价?这一问题背后,其实藏着一个指导方针:把政府的交给政府,把市场的交给市场。即首先要划清这些国企高管的身份。是政府下派的,走政府定价;是市场行为,就要推给市场去定价。

  把这个“边界”一划清,薪酬改革第一个靶标就出现了:在政府与市场之间的“灰色空间”里,那些身份游离的干部或者经理,比如一些央企的二级、三级单位,还比如一些国企控股、参股的企业高管。这些高管一边享受着“市场的”高薪,一边又瞄准了“体制的”台阶。他们今天是市场的,明天是政府的,哪有好处就往哪去,不固定他们的“位置”,薪酬改革就是一句空话。当然,在固定之前,改革要允许他们选择:要么政府定价,要么市场定价。


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